MEDICIÓN. Teorías para medir el impacto de la gamificación

 

"Lo que no se mide, no se puede mejorar"

Peter Drucker

Todos los proyectos pasan por una fase de preparación que analiza realmente las necesidades identificadas en las dinámicas. La motivación y la atención al individuo cobran fuerza para construir algo con un destino claro y eficaz, que nos permita aprender durante el proceso.

En gamificación lo esencial es el proceso y el desarrollo de determinadas destrezas, para lo que debemos seguir unos pasos de análisis previo y posterior:

• Atender al contexto de nuestro aula, analizando las fortalezas y debilidades de la misma con un análisis DAFO.
• Identificar esos ítems que queremos evaluar o constatar con el proceso gamificado.
• Comparar resultados, lo que lograremos utilizando un grupo de control en diferentes momentos de la implementación, práctica habitual en cualquier proceso científico.
• Realizar un simulacro o prueba de demostración (fase “beta”).

Además del análisis DAFO, que nos permite analizar la experiencia a modo de análisis previo a su implementación, es interesante evaluar y medir el impacto que la gamificación produce en la experiencia de aprendizaje.

Para ello os sugerimos partir de las siguientes teorías:

 
El método de evaluación de Kirkpatrick

El modelo de evaluación Kirkpatrick fue creado por el profesor profesor Donald Kirkpatrick con el objetivo de medir el impacto en los programas de formación tradicional. Su método está formado por cuatro niveles: respuesta, aprendizaje, desempeño y resultados. Todos son importantes, no puede existir uno sin el otro. Al avanzar, el proceso se vuelve más complicado y duradero, pero ofrece datos invaluables.

¿Cuáles son los cuatro niveles del modelo de evaluación Kirkpatrick?

Reacción: 

En el primer nivel del modelo de evaluación Kirkpatrick, el trabajo consiste en medir cómo reaccionan los participantes antes la capacitación recibida. Para su efectividad, es necesario obtener una reacción positiva, ya que aumenta la posibilidad de aprendizaje, en cambio, obtener una negativa reduce la posibilidad de que ocurra.

Generalmente, se utiliza en seminarios o cursos en los que se evalúa, por medio de encuestas, el desempeño de los organizadores al finalizar el evento. Las preguntas son acerca de las habilidades del formador para llevar a cabo el proceso, la utilidad del curso, el estado de las instalaciones donde se llevó a cabo, etc.

Existen algunas claves útiles para calificar el nivel de reacción: definir qué quieres encontrar, hacer uso de formularios para obtener datos en el que se puedan contabilizar las reacciones, motivar a los participantes a escribir su opinión, conseguir que todas las respuestas sean inmediatas, desarrollar bases sólidas y medir las reacciones con referencia en esas bases.

 

Aprendizaje 
Este modelo de evaluación Kirkpatrick es confiable para la acción formativa. Se identifica como el momento en el que los participantes desarrollan su capacidad, lo que produce un cambio en su pensamiento y actuar, además de mejorar sus habilidades.

Para evaluar el aprendizaje es necesario medir el conocimiento antes y después de la formación, realizar una prueba escrita para habilidades y actitud, conseguir que todos los participantes respondan y al final, comparar un grupo que no recibió capacitación con uno que sí la recibió.

El objetivo de este nivel es medir el grado en que los participantes reconocieron los conocimientos impartidos y analizar la relación entre lo aprendido y la acción formativa como contenido, actividades para desarrollar el aprendizaje, organización del curso y las herramientas utilizadas.

 
Comportamiento
En este nivel se mide mediante una entrevista, si los participantes ponen en práctica los conocimientos que adquirieron, por otra parte, se reconocerá si no hubo algún cambio.

El modelo de evaluación Kirkpatrick utiliza algunos parámetros para el desempeño, como:

1. La posibilidad, de evaluar previamente y posteriormente a la capacitación.

2. Ofrecer un rango determinado para reflejar el cambio de actitud.

3. Entrevistar a la persona capacitada, su jefe, colaboradores y otras personas expertas en observar su contexto.

4. Conseguir la totalidad de respuestas.

5. Repetir la evaluación cuando sea necesario.

6. Usar un equipo de control para la evaluación.

7. considerar si la evaluación es rentable comparado con los beneficios.

Resultados
El último nivel del modelo de evaluación Kirkpatrick consiste en evaluar las ventajas que los participantes obtuvieron durante la formación. Durante el proceso tendremos que enfrentar obstáculos como la veracidad y precisión.

Para evaluar los resultado obtenidos en el proceso de formación es necesario seguir los siguientes puntos:

1. Medir previamente y posteriormente a la formación.

2. Ofrecer un rango de tiempo para conseguir los resultados.

3. Repetir la evaluación cuando se considere necesario.

4. Usar un equipo de control.

5. Comparar los costos y beneficios del proceso.

Finalmente, hay que mencionar que los primeros dos niveles del modelo de evaluación Kirkpatrick son los más utilizados, ya que son más fáciles de valorar. Los otros dos niveles son menos frecuentes debido a que son poco claros y concisos.

Antes de llevar a cabo este proceso, es necesario tomar precauciones, ya que sus resultados son meramente económicos y la retroalimentación no es de forma instantánea, los conocimientos no se ponen en práctica al corto plazo , lo que provoca la pérdida de gran parte de la formación recibida. Muchos programas de capacitación no ofrecen los beneficios organizacionales esperados. Contar con un sistema de medición bien estructurado puede ayudar a determinar dónde se encuentra el problema.

El ciclo de aprendizaje a través de la experiencia de Kolb

Según Kolb, a la hora de aprender se ponen en juego cuatro capacidades diferentes:

 

Capacidad de Experiencia Concreta (EC): ser capaz de involucrase por completo, abiertamente y sin prejuicios en experiencias nuevas.

Capacidad de Observación Reflexiva (OR): ser capaz de reflexionar acerca de estas experiencias y de observarlas desde múltiples perspectivas.

Capacidad de Conceptualización Abstracta (CA): ser capaz de crear nuevos conceptos y de integrar sus observaciones en teorías lógicamente sólidas.

Capacidad de Experimentación Activa (EA): ser capaz de emplear estas teorías para tomar decisiones y solucionar problema

David A. Kolb y Roger Fry crearon el conocido como “Círculo del aprendizaje a través de la experiencia”. Los autores argumentan que el aprendizaje puede comenzar en cualquiera de los cuatro puntos, aunque los más habitual sea comenzar por una experiencia concreta. Igualmente señalan que más que un círculo, debe entenderse la progresión cognitiva como una espiral que va pasando sucesivamente por cada uno de los cuatro tipos de actividades. Como desarrollo de este modelo, los autores propusieron un cuadro de estilos cognitivos: dado que no era habitual que los distintos individuos fueran igualmente capaces en los cuatro tipos de actividad, podían distinguirse cuatro estilos según sus competencias se inclinasen más por un tipo de actividad u otro.

La Teoría de la carga cognitiva de Sweller

La gamificación a través del uso de niveles y retos de diferente complejidad incide directamente en esta teoría logrando un entrenamiento de habilidades y destrezas eficaz y evitando una sobrecarga cognitiva en los participantes.

La teoría de la carga cognitiva, formulada por John Sweller en 1988, es un modelo teórico que sugiere que el aprendizaje es más óptimo cuando las condiciones del mismo están alineadas con la arquitectura cognitiva humana. La idea básica de esta teoría es que cuando tenemos que aprender algo nuevo, no se le puede pedir a nuestro cerebro que se familiarice con este nuevo conocimiento y hacer otros procesos cognitivamente exigentes, sino que debemos ir paso a paso. Primero debemos incorporar este nuevo conocimiento, familiarizarnos con él y después, una vez interiorizado, podremos analizarlo más a fondo.

 


Memoria de trabajo y memoria a largo plazo

La memoria humana puede ser dividida en varias categorías, dos de las cuales son la memoria de trabajo y la memoria a largo plazo. La memoria de trabajo es la que usamos cuando estamos realizando una tarea cualquiera, en la que almacenamos temporalmente la información con la cual estamos trabajando de forma inmediata. En cambio, la memoria a largo plazo es aquella compuesta por conocimientos bien asentados, es decir, es aquello que recordamos relativamente bien pasado un prolongado período de tiempo.

Cuando estamos estudiando o aprendiendo a hacer algo, los nuevos conocimientos pasan por la memoria de trabajo. El procesamiento consciente de la nueva información implica una cierta carga cognitiva en la memoria de trabajo. En función de cuantas veces lo hayamos repasado o si lo hemos entendido bien, esa nueva información será almacenada en la memoria a largo plazo en forma de esquemas, pero solo si esta información ha sido debidamente procesada.

Como comentábamos la memoria de trabajo es limitada. Si está sobrecargada cognitivamente, es decir, se están intentando aprender muchas cosas a la vez o se está intentando hacer varios procesos cognitivos muy complejos a la vez, no podemos procesar la información de forma eficiente puesto que no disponemos de recursos suficientes como para asimilar todo apropiadamente. Cuantas más cosas tenemos que aprendernos a la vez más deficiente será nuestro procesamiento de la información novedosa.

Esto no quiere decir que no hayan personas que puedan aprender varias cosas a la vez. Ya sea porque tienen más capacidad para procesar mayor carga cognitiva o simplemente porque se esfuerzan mucho hay personas que realmente pueden aprender algo haciendo varias actividades o estudiando distintas cosas a la vez. Pero pese a esto, la mayoría de las personas, cuando tienen que aprender muchas cosas a la vez y no entienden ninguna de ellas, acaban frustrándose, agobiándose y su rendimiento es menor de lo deseado.

Los esquemas
Dentro de su teoría Sweller habla sobre los “esquemas”, los cuales son combinaciones de diferentes elementos que funcionan como las estructuras cognitivas más básicas que forman el conocimiento de un individuo. John Sweller formuló esta idea a raíz de conocer la investigación del procesamiento de la información de George Miller, en la cual mostró que la memoria a corto plazo estaba limitada en cuanto al número de elementos que puede contener de forma consciente y ser analizados simultáneamente.

En su teoría Sweller considera que estos esquemas, que serían los contenidos de la memoria a largo plazo, son estructuras sofisticadas que nos permiten percibir, pensar y resolver problemas en vez de un grupo de datos aleatorios o más o menos relacionados aprendidos de memoria y desligadamente. Gracias a estos esquemas podemos manejar múltiples elementos como uno solo y nos permiten realizar todo tipo de procesos cognitivos complejos una vez esta información está bien asentada en nuestra memoria.

La adquisición de nuevos esquemas y su progresiva sofisticación es algo que sucede a lo largo de toda la vida, puesto que nunca dejamos de aprender. De hecho, estos mismos esquemas pueden contener dentro de ellos otros esquemas de forma similar a cómo lo hacen las muñecas matrioshkas. Así, varias de estas estructuras del conocimiento pueden ensamblarse en una sola, permitiendo con la experiencia y un mayor dominio posterior manejar varios conceptos a la vez, suponiendo una menor carga cognitiva gracias a poseer mayor dominio.

De hecho, es el grado de dominio en determinados conocimientos y su “materialización” en esquemas mentales que podemos diferenciar entre una persona experta y un novato. El novato todavía no ha adquirido los esquemas de un determinado conocimiento, es decir, aún tiene que aprenderlos, mientras que el experto ya los tiene bien asentados. El experto puede compararlos y analizarlos en profundidad con relativo poco esfuerzo, el novato no puede hacer estos procesos mentales sin invertir gran energía y recursos cognitivos, puesto que todavía no los domina y necesita hacer un gran esfuerzo para siquiera entenderlos.